Mobbing Davası Nasıl Açılır? Adım Adım Rehber ve Hukuki Süreçler

Mobbing nedeniyle haklı fesih, işçinin işyerinde maruz kaldığı sürekli psikolojik baskı, taciz, dışlanma veya şiddet gibi eylemler nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesidir. İş Kanunu’na göre, işçi bu tür durumlarda iş akdini derhal feshedebilir ve haklı nedenle fesih hakkını kullanarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklarını talep edebilir. Mobbing nedeniyle iş akdini fesheden işçi, işyerindeki çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik veya işverenin mobbing eylemlerine karşı duyarsız kalması nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirebilir.

Mobbingin Kanuni Dayanağı

Mobbingin kanuni dayanağı, Türkiye'deki çeşitli kanunlarda ve düzenlemelerde yer almaktadır. Özellikle İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, Devlet Memurları Kanunu ve Anayasa'nın çeşitli hükümleri mobbinge karşı işçiyi koruyan hukuki düzenlemeler getirmektedir.

İş Kanunu'nda Mobbinge Dair Düzenlemeler

1. İş Kanunu Madde 5: Ayrımcılık Yasağı

   • Madde: "İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz."
   • Açıklama: Mobbing, genellikle bu tür ayrımcılıklara dayanarak yapılır. Mobbing, işyerinde çalışanların bu gibi sebeplerle ayrımcılığa uğraması anlamına gelir.

2. İş Kanunu Madde 22: Çalışma Koşullarında Değişiklik

   • Madde: "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz."
   • Açıklama: İşverenin işçiye yönelik mobbing uygulamaları için çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapma hakkı yoktur. Aksi takdirde, işçi bu durumu kabul etmeme hakkına sahiptir.

3. İş Kanunu Madde 24: İş Sözleşmesinin Feshi

   • Madde: "Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri, II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, III. Zorlayıcı sebepler."
   • Açıklama: Mobbing, çalışanı iş sözleşmesini feshetmeye zorlayacak bir sağlık sorunu ya da zorlayıcı bir sebep oluşturabilir. Bu tür durumlarda işçi, fesih hakkını kullanabilir.

Mobbing Davası Açma Şartları

Mobbing davası açabilmek için aşağıdaki şartların yerine gelmesi gerekmektedir:

İşyerinde ve İş İlişkisi İçinde Gerçekleşmesi:

• Mobbing, işyerinde veya iş ilişkisi içinde gerçekleşmelidir. Bu, çalışanın işyerindeki diğer çalışanlar veya işveren tarafından hedef alınması anlamına gelir.

Sistematik ve Düzenli Olması:

• Mobbing, tek seferlik bir davranış değil, düzenli ve sistematik bir şekilde tekrarlanan bir eylem olmalıdır.

Kasıtlı Olması veya Ciddi Emarelerin Bulunması:

• Mobbingin kasıtlı olarak yapıldığı veya ciddi bir mobbing amacına yönelik olduğu belirlenmelidir.

Zarar Verici Amaç Taşımaması:

• Mobbingin amacı, mağdura zarar vermek, pasifize etmek, yıldırmak, bezdirmek, işten uzaklaştırmak gibi olmalıdır.

Sağlık, Kişilik veya İşine Zarar Verilmesi:

• Mağdurun psikolojik veya fiziksel sağlığına, işine veya kişiliğine zarar verilmiş olmalıdır.

Neler Mobbing Sayılır?

Mobbing sayılabilecek durumlar şu şekildedir:

1. Sürekli Sözün Kesilmesi ve Kendini İfade Etme Fırsatının Engellenmesi
2. Azarlanmak, Yüksek Sesle Bağırılmak
3. Yersiz veya Sürekli Eleştiri
4. Özel Yaşamın Sürekli Eleştirilmesi
5. Telefonla Rahatsız Edilmek
6. Tehdit Edilmek veya Hakaret İçeren Mesajlar Almak
7. Yalancı Olmakla İtham Edilmek
8. Kişiyi İzole Etmek veya Diğer Çalışanlarla Konuşmalarını Yasaklamak
9. Asılsız Dedikodular Çıkarmak
10. Alaya Alınmak, Akıl Hastasıymış Gibi Muamele Edilmek
11. Aşağılayıcı Lakaplarla Hitap Edilmek
12. Cinsel İmamlarda Bulunulması
13. Fiziksel Şiddet Uygulamak

Yukarıda belirtilen durumlar, mobbing kapsamında değerlendirilen davranışlardır. Ancak, mobbing sayılabilecek hallerin sayısı ve türü sınırsızdır. Önemli olan, bu tür davranışların sistematik, düzenli ve kasıtlı olarak yapılmasıdır.

Yargıtay Kararlarıyla Mobbing Örnekleri

Yargıtay, mobbingle ilgili pek çok karar vermiştir. İşte bazı örnekler:

• Yargıtay 9. HD, 14.05.2019, E. 2016/1308 K. 2019/10862: Bir işçiye sürekli ve sistematik olarak hakaret edilerek, dikkate alınmayarak ve kötü çalışma şartlarında çalıştırılarak mobbingin gerçekleştiği belirtilmiştir.
• Yargıtay 22. HD, 6.03.2017, E. 2017/5922 K. 2017/4517: Yeni yönetimin işçinin görev yerini sürekli değiştirmesi ile işçiye yönelik yıldırıcı faaliyetlerin mobbing olarak değerlendirildiği bir karar verilmiştir.

Mobbing Sayılmayan Haller

Mobbing sayılmayan durumlar şunlardır:

Tek Seferlik Olumsuz Eylemler:

• Mobbing, sürekli ve sistematik olmalıdır. Tek seferlik olumsuz eylemler mobbing sayılmaz.

Kişisel Yaşamda Meydana Gelen Eylemler:

• Mobbing, iş ilişkisi ile bağlantılı olmalıdır. Kişisel yaşamda meydana gelen eylemler, mobbing kapsamında değerlendirilemez.

Kasıtlı Olmayan Eylemler:

• Mobbing, kasıtlı olarak yapılmalıdır. Kasıtlı olmayan eylemler mobbing sayılmaz.

İş İlişkisi ile Bağlantısız Eylemler:

• Cinsel taciz, tehdit, fiziksel şiddet gibi eylemler, iş ilişkisi ile doğrudan bağlantılı olmadıkça mobbing sayılmaz.

Mobbing Davası İçin Yasal Yollar

Mobbing mağduru olan bir çalışanın başvurabileceği yasal yollar şunlardır:

A. İş Mahkemesinde Dava Açma

Mobbing davaları, iş mahkemelerinde açılır. İş mahkemesinin yetkili olduğu bu davalarda, mağdur psikolojik tacizin tazminatını talep edebilir. Davanın başvurulacağı mahkeme, işyerinin bulunduğu yer ya da çalışanın ikametgahı olabilir.

• Davanın Türü: Mobbing davası, genellikle “işçi tazminat davası” olarak açılır. Bu dava, çalışanın uğradığı psikolojik zararın tazmin edilmesini amaçlar.
• Zaman Aşımı: Mobbing nedeniyle iş akdinin haklı nedenle feshedilmesi durumunda 5 yıllık bir zamanaşımı süresi söz konusu iken, mobbing nedeniyle manevi tazminat talep edilmesi halinde zamanaşımı 2 yıl olarak öngörülmüştür

B. İş Kanunu ve Türk Ceza Kanunu Uygulamaları

Kanun maddelerini gözden geçirelim ve doğru olup olmadıklarını teyit edelim:

I. İş Kanunu Uygulamaları

İş Kanunu'na Göre Çalışanların Sağlık ve Güvenliği (Madde 77)

İş Kanunu'nun 77. maddesi, işyerindeki sağlık ve güvenlik önlemlerini işverenin yükümlülüğü altına alır. Ancak, mobbingin bu maddeye doğrudan atıfta bulunulmaz. Bu madde daha çok işyerinde fiziksel sağlık ve güvenlik ile ilgilidir. Mobbing ile ilgili doğrudan bir düzenleme olmasa da, işverenin çalışma ortamını güvenli ve sağlıklı tutma yükümlülüğü, mobbingin engellenmesiyle de dolaylı olarak ilişkilidir.

İş Kanunu’nun 24. Maddesi: İş Sözleşmesinin Feshi

Bu madde, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkını düzenler. Mobbing, bu maddeye dayalı bir fesih sebebi olabilir, ancak doğrudan mobbing belirtilmemektedir. Çalışan, işyerinde psikolojik şiddet gördüğünü iddia ederse, iş sözleşmesini bu haklı nedenle feshedebilir. Burada da mobbing dolaylı olarak iş sözleşmesinin feshi için haklı bir sebep olarak kabul edilebilir.

İş Kanunu’nun 59. Maddesi: Çalışanların Psikolojik Tacize Karşı Korunması

İş Kanunu'nda doğrudan mobbing veya psikolojik tacizle ilgili bir düzenleme yoktur. Ancak 59. madde, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili genel hükümleri düzenler ve işyerinde zarar veren, çalışanların sağlığını tehlikeye atan koşulların ortadan kaldırılmasını işverene yükler. Mobbing, bu çerçevede değerlendirilebilir.

İşyerinde Mobbing Durumunda Tazminat Talepleri

İş Kanunu’nda mobbing nedeniyle tazminat talebi ile ilgili spesifik bir madde bulunmamaktadır. Ancak, mobbingin işyerinde ciddi sağlık sorunlarına yol açması durumunda işçi, manevi tazminat talep edebilir. Ayrıca, İş Kanunu'nda bu tür durumlardaki çalışan haklarına ilişkin çeşitli düzenlemeler, genel olarak iş sözleşmesinin ihlali ve iş sağlığı ile ilgili kurallara dayanır.

II. Türk Ceza Kanunu Uygulamaları

Türk Ceza Kanunu’nun 125. Maddesi: Hakaret Suçu

Türk Ceza Kanunu'nun 125. maddesi, doğrudan hakaret suçunu tanımlar ve mobbing durumunda kullanılan aşağılama ve hakaret dilini kapsar. Bu madde, mobbingin hakaret içerdiği durumlar için geçerlidir.

Türk Ceza Kanunu’nun 106. Maddesi: Tehdit Suçu

Mobbing sırasında tehdit, Türk Ceza Kanunu'nun 106. maddesinde düzenlenen tehdit suçunu oluşturabilir. Bu, mobbingin tehdit unsurlarını içerdiği durumlar için doğrudur. Tehdit içeren mobbing davranışları cezalandırılabilir.

Türk Ceza Kanunu’nun 129. Maddesi: Kişisel Verilerin İhlali ve Gizlilik

Türk Ceza Kanunu'nun 129. maddesi, kişisel verilerin izinsiz paylaşılmasını suç olarak tanımlar. Mobbingde, çalışanların kişisel bilgilerinin kötüye kullanılması ve ifşa edilmesi durumunda bu madde uygulanabilir.

Türk Ceza Kanunu’nun 93. Maddesi: Öldürme Tehdidi

Türk Ceza Kanunu'nun 93. maddesi, öldürme tehdidi ile ilgilidir. Mobbing sırasında ölüm tehdidi yapılması durumunda, bu madde devreye girer. Ancak, mobbingin kendisi öldürme tehdidi içermeyebilir. Bu madde yalnızca ciddi tehdit durumlarında geçerlidir.

Mobbing Davasında Delillerin Önemi

Mobbing davasında en önemli unsur, somut delillerin sunulmasıdır. Mobbing mağdurlarının genellikle tanık ifadeleri ve yazılı belgeler gibi güçlü delillerle desteklemesi gerekir. Bu deliller, mahkemede ispat yükümlülüğünü yerine getirmede oldukça etkilidir.

A. Tanıklar ve Şahitler

Mobbing olaylarını gözlemleyen iş arkadaşlarının ifadeleri, davanın kabul edilmesinde önemli rol oynar. Bu şahitler, işyerindeki ortamı ve yaşanan psikolojik baskıları anlatan ifadeler verebilir.

B. Yazılı ve Elektronik Belgeler

E-posta yazışmaları, işyeri notları, mesajlaşmalar ve sosyal medya üzerinden yapılan tehditler de delil olarak kullanılabilir.

C. Uzman Görüşü ve Psikolojik Raporlar

Mobbing mağdurlarının psikolojik olarak olumsuz etkilenmesi durumunda, psikiyatrist ya da psikolog tarafından verilen raporlar önemli bir delil olabilir. Bu raporlar, mağdurun psikolojik durumunu belgeleyecek ve davanın sağlıklı bir şekilde ilerlemesine yardımcı olacaktır.

Mobbinge Maruz Kalan İşçi Neler Talep Edebilir?

Mobbinge uğrayan bir işçi aşağıdaki hakları talep edebilir:

Kıdem Tazminatı: Mobbing nedeniyle haklı fesih durumu söz konusu olduğunda işçi, işyerindeki çalışma süresine göre kıdem tazminatını talep edebilir.

İhbar Tazminatı: İşçi, mobbing nedeniyle derhal iş akdini feshederse, ihbar süresi uygulanmaz ve işçi ihbar tazminatını talep edebilir.

Maddi Tazminat: Mobbing nedeniyle işçinin yaşadığı maddi zararlar (iş gücü kaybı, psikolojik tedavi masrafları, iş yerinde haksız yere yapılan uygulamalar) talep edilebilir.

Manevi Tazminat: Mobbing mağduru olan işçi, uğradığı manevi zararın karşılığı olarak manevi tazminat talep edebilir. Bu, kişisel haklarının ihlali ve ruhsal zararlar göz önünde bulundurularak hesaplanır.

Ayrımcılık Tazminatı: Mobbing, ayrımcılıkla ilişkili bir davranış biçimi olduğundan, işçi ayrımcılık nedeniyle de tazminat talep edebilir.

İşçilik Alacakları: İşçinin maaşı, ikramiyeleri, primler ve diğer işçilik hakları da mobbing davası sürecinde talep edilebilir.

Mobbing Mağduru İşçinin Yapması Gerekenler

Mobbing mağduru işçinin yapması gerekenler, bu sürecin hukuki olarak doğru bir şekilde ilerlemesi için büyük önem taşır. İşçinin yapması gerekenler şunlardır:

1. Belgeleme: Mobbing eylemlerinin sürekli ve sistematik olduğunu göstermek için yazılı belgeler, e-postalar, mesajlar ve tanık ifadeleri toplamak önemlidir.

2. İhbar Etme: Mobbing mağduru, öncelikle işyerinde bu durumu işverenine veya yetkili mercilere yazılı olarak bildirmelidir. İşyerinde mobbingin devam etmesi durumunda, işçi bu durumu yetkili mercilere bildirmekle yükümlüdür.

3. Sağlık Raporu: Psikolojik veya fiziksel zararların varlığını göstermek amacıyla sağlık raporu almak gereklidir.

4. Tanıklar: Mobbing eylemlerine şahit olan çalışma arkadaşlarının ifadeleri de önemli bir delil olabilir.

5. Hukuki Yardım: Hukuki süreci başlatmadan önce bir avukatla iletişime geçmek ve doğru adımları atmak oldukça önemlidir.

Mobbing Nasıl İspatlanır?

Mobbing, çoğu zaman soyut ve psikolojik bir olgu olduğu için ispatlanması zordur. Ancak, mobbingin ispatı için başlıca yöntemler şunlardır:

1. Tanık Beyanları: Mobbing olaylarına tanıklık eden diğer çalışanların beyanları, mobbingin ispatlanmasında önemli bir rol oynar.

2. Yazılı Deliller: Mobbing ile ilgili yazılı belgeler, mesajlar, e-postalar, işyeri yazışmaları, tehditler ve hakaretler mobbingin ispatı için kullanılabilir.

3. Sağlık Raporları: Mobbing mağdurunun psikolojik ve fiziksel sağlığı üzerinde olumsuz etkiler yarattığını gösteren doktor raporları ispatlayıcı olabilir.

4. Gözlemler: İşyeri ortamında meydana gelen olumsuz davranışlar ve kişisel hak ihlalleri, gözlem yapan kişiler tarafından rapor edilebilir.

Mobbing Davası Ne Kadar Sürer?

Mobbing davasının süresi, dava türüne ve mahkemenin yoğunluğuna bağlı olarak değişiklik gösterebilir. Genel olarak mobbing davası şu adımlarla ilerler:

1. İlk Başvuru: İşçi, mobbing eylemlerinin başlamasından itibaren en kısa sürede hukuki başvuruyu yapmalıdır.

2. Dava Süreci: Mobbing davası genellikle 1 yıl ile 3 yıl arasında sürebilir. Ancak, davanın karmaşıklığına ve delil durumuna göre bu süre uzayabilir.

3. Mahkeme Kararı: Mahkeme, delilleri inceleyerek bir karar verir. Eğer deliller yeterliyse, dava daha kısa sürede sonuçlanabilir.

• şekilde işten çıkarılan çalışan, işine geri dönme talebinde bulunabilir.

Avukatın Rolü ve Önemi

Mobbing davaları, oldukça karmaşık ve duygusal süreçlerdir. Bu tür davaların başarılı bir şekilde sonuçlanabilmesi için profesyonel hukuki destek almak büyük bir öneme sahiptir. Mobbing mağdurları, yaşadıkları psikolojik tacizin delillerini toplamak ve doğru bir şekilde sunmak konusunda zorluklarla karşılaşabilirler. Bu noktada, bir avukatın desteği, sürecin doğru yönetilmesi ve mağdurun haklarının en etkin şekilde savunulması için kritik rol oynar.

Bir avukat, mobbing davasının her aşamasında, mağdurun haklarını koruyarak, en uygun stratejileri belirler. Mobbing şikayetinin hukuki bir dilekçeye dönüştürülmesi, delillerin toplanması, tanık ifadelerinin alınması ve mahkeme sürecinin takip edilmesi gibi önemli görevlerde avukatın rolü büyüktür. Ayrıca, mobbing davalarında, çalışanlar çoğu zaman psikolojik ve duygusal olarak zor bir durumla karşı karşıya kalır. Bir avukat, yalnızca hukuki açıdan değil, aynı zamanda psikolojik açıdan da mağdura rehberlik edebilir.